Een recent rapport van Triodos Investment Management (Triodos IM, de investeringstak van Triodos Bank) laat zien dat het verschil tussen salarissen van topbestuurders en medewerkers fors is gegroeid. In 1978 verdiende een gemiddelde CEO ongeveer 30 keer meer dan een gewone werknemer. In 2023 was dat gestegen naar meer dan 300 keer. “Dit verschil is moeilijk te rechtvaardigen en leidt tot allerlei problemen,” zegt Fabian Meijs. “Is het eerlijk dat één persoon zoveel meer geld en macht heeft? Een CEO mag natuurlijk goed beloond worden voor zijn werk, maar het mag niet uit de hand lopen, vooral niet als het de ongelijkheid vergroot.”

Beloningsstructuren zijn dan ook een belangrijk onderwerp voor Triodos IM. Het speelt een belangrijke rol in de keuze om wel of niet in een bedrijf te investeren. “Bij Tesla hebben we bijvoorbeeld jaren geleden al besloten om niet te investeren, omdat we de beloning van de CEO toen al veel te hoog vonden”, aldus Meijs.

Economisch, sociaal en politiek probleem

Te hoge beloningen in topposities kunnen allerlei negatieve gevolgen hebben. Denk bijvoorbeeld aan spanningen binnen een bedrijf. Maar ook op het niveau van een samenleving kan het consequenties hebben. Meijs: “CEO’s verdienen zoveel dat hun kinderen en kleinkinderen op dure scholen kunnen studeren en de beste banen krijgen. De kinderen van andere werknemers hebben die kansen vaak niet.”

“Wij zien de toenemende kloof tussen rijk en arm als een bedreiging voor de samenleving”, voegt Lilia Feghiu toe. “Ongelijkheid is niet alleen een economisch probleem, maar ook een sociaal en politiek probleem.”

Salarissen moeten op prestaties gebaseerd zijn

Volgens Feghiu moet het niet alleen gaan over hoeveel een CEO verdient, maar ook hoe dat loon wordt bepaald. “Een CEO moet beloond worden op basis van zijn prestaties, niet omdat een bonus bij de positie van CEO hoort. De beloning moet dus afhangen van hoe goed een bedrijf het doet op de lange termijn, bijvoorbeeld op het gebied van duurzaamheid, investeringen en klimaatbeleid. Die resultaten moeten een vast onderdeel zijn van de beloningsstructuur.”

Bonussen die afhangen van doelen op de korte termijn, zoals een bepaalde aandelenprijs, zijn een veel minder goed en zelfs gevaarlijk idee. Dergelijke bonussen kunnen CEO’s verleiden om onnodige risico’s te nemen, wat op de lange termijn slecht kan zijn voor het bedrijf en zijn aandeelhouders. Feghiu: “Bovendien kan een CEO de aandelenprijs maar tot op zekere hoogte beïnvloeden.” Een beloning op basis daarvan is dan ook per definitie oneerlijk.

Fabian Meijs wijst op een ander risico: “Bij Tesla werd het beloningspakket betaald in nieuwe aandelen. Hierdoor werd het belang van bestaande aandeelhouders kleiner. Ik begrijp niet waarom zoveel aandeelhouders hiermee akkoord gingen – wilden ze dat Musk zich alleen maar bleef focussen op Tesla?”

Focus op (sociale) duurzaamheid en goed bestuur

Een goede beloningsstructuur moet ook rekening houden met milieu, sociale verantwoordelijkheid en goed bestuur (ESG). Sommige bedrijven nemen deze doelen al mee in hun beloningsplannen, maar vaak is dat niet genoeg en zorgt het niet voor echte verandering. Triodos IM dringt er daarom op aan dat deze ESG-criteria een belangrijkere rol gaan spelen bij het bepalen van bestuurdersbeloningen. “Elke beloning moet gebaseerd zijn op duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid,” zegt Feghiu. “We willen dat CEO’s zich richten op waarde op de lange termijn, niet alleen op de resultaten van het volgende kwartaal.”

Er is wel vooruitgang, merkt Feghiu op: “Vijf jaar geleden was het ongebruikelijk om ESG-criteria te koppelen aan salarissen. Dat is nu anders. Steeds meer bedrijven nemen deze criteria op in hun plannen. Dat is een positieve ontwikkeling, want de meeste ESG-problemen los je niet binnen een jaar op. Nu moeten we ervoor zorgen dat deze doelen ook goed meetbaar zijn en voor verandering zorgen.”

Oproep aan andere investeerders

Triodos IM werkt actief aan dit probleem door in gesprek te gaan met bedrijven over hun aandelen- en obligatieportefeuilles en te pleiten voor eerlijkere beloningen. “We hebben bedrijven zoals BE Semiconductor zover gekregen om hun beloningsstructuur aan te passen,” zegt Fabian Meijs. “Door grenzen te stellen aan salarissen en ervoor te zorgen dat ESG-doelen worden meegenomen in de beloningen, kunnen we een verschil maken.”

Triodos IM hanteert een duidelijke aanpak voor het beoordelen van CEO-lonen. We kijken zowel naar het bedrag als naar de manier waarop de beloning is opgebouwd. Bedrijven waar de CEO meer dan 100 keer zoveel verdient als een gemiddelde werknemer, worden kritisch bekeken. “We houden natuurlijk ook rekening met de grootte van het bedrijf. Bij de allergrootste bedrijven accepteren we een verhouding tot 250:1,” legt Fabian Meijs uit.

Triodos IM roept andere investeerders op om ook in te grijpen, voordat de gevolgen van extreem hoge lonen niet meer terug te draaien zijn. Het is tijd dat aandeelhouders een eerlijker en prestatiegerichter beloningsmodel eisen, dat past bij de duurzaamheidsstrategieën van veel institutionele investeerders. “Het is duidelijk dat extreme inkomensverschillen slecht zijn voor de economie en samenleving en ethisch onverantwoord zijn”, besluit Meijs. “Als investeerders hun stem laten horen, kunnen we een verandering in gang zetten.”